Personalijuhi rolli kujunemine organisatsioonis sõltub suuresti juhist endast. Mõjukaks saamine nõuab palju tööd, rõõme, kuid ka mitte nii positiivseid kogemusi ja kergeid otsuseid. Personalijuhil tuleb väga selgelt teadvustada, kes ta tahab olla – nii inimesena kui ka professionaalina. Millised on ta (töö)elu põhimõtted ja väärtused, millest ta ei ole nõus loobuma? Kas temast saab töötajate heaolu eest seisja, juhtide partner või mõlemat? Need küsimused peaksid olema enda jaoks selged.
Kui veidi intrigeerida, siis võiks mõtiskleda, kas mõjukas personalijuht on organisatsioonile õnn või õnnetus. Aus vastus on, et see sõltub organisatsiooni kultuurist, strateegiast ja eesmärkidest – milliseid väärtusi organisatsioon kannab ning milline on juhtimise tase ja kvaliteet. Personalijuht on strateegiline partner ettevõtte tippjuhtkonnas, kes tegutseb organisatsiooni ühise eesmärgi nimel ja esindab töötajate huve.
Minu viimane hea juht, Swedbanki juhatuse esimees Olavi Lepp sõnastas meie esimestel kohtumistel väga selgelt oma ootused mu rollile: tema soov oli, et esindatud oleksid nii töötajate kui ka ettevõtte huvid. Juhi toetus ja mandaat mõlema poole huvide eest seismisel on vundament, millele personalijuht saab oma mõjukuse üles ehitada. Ja nii see peakski olema. Juhi ja juhtkonna mandaat personalistrateegia elluviimiseks on oluline, kuid kas vastandlikke huve arvestavaid tegevusi on lihtne ellu viia ja kas selleks ollakse valmis? Kas kõik personalijuhid suudavad, tahavad ja julgevad seda rolli kanda? Ideena tundub see ju õige, aga päris elus ei tähenda see siledat teed.
Personalijuhi roll ja sellega kaasnevad muutused
Olen kasvanud sekretärist personalijuhiks ning mäletan hästi, kuidas rolli muutusega muutus ka suhtumine minu meeskonnas. Kui sekretärina sai jagada rohkem usalduslikke teemasid, siis personalijuhina see enam võimalik ei olnud. Personalijuhi tööga käib kaasas teatav aura, mis võib olla aeg-ajalt ebamugav nii töötajatele kui ka tegevjuhtkonnale. Seda on tunnetanud ilmselt enamus personalijuhte.
Personalijuhi ülesanne on seista eetiliste ja moraalsete väärtuste eest ning kui tarvis, siis öelda välja ka ebamugavaid tõdesid. See eeldab tugevaid veendumusi, enesejuhtimise oskust ja emotsionaalset vastupidavust. Ilma sisemise õiglustunde ja põhimõteteta ei ole võimalik mõjukas olla. Mõnikord tuleb tõstatada ebameeldivaid teemasid, mida teised väldiksid, kuid mille käsitlemata jätmisest võib organisatsioonile pikas perspektiivis kahju tekkida.
Mõjukal personalijuhil ei ole sõpru – kas liiga karm väide?
Personalijuht on hea suhtleja, muhe koostööpartner ja kaasamõtleja, kuid organisatsioonis ei peaks tal olema lähedasi sõpru. Kolleegid, koostööpartnerid ja tiimikaaslased – jah. Sõbrad – pigem mitte. Kui mõni kolleeg on varem olnud sõber ka eraelus, tuleks osata hoida professionaalset distantsi ning tõmmata töö- ja eraelu vahele selge piir. Personalijuht eeldab sageli, et suudab piiri hoida, kuid teised ta ümber ei pruugi seda nii tajuda. Ta võib küll olla ametis objektiivne ja mitte teha erandeid tulemusi hinnates või palgaläbirääkimistel, kuid teiste kahtlusi ta välistada ei saa. Personalijuhi roll on olla õiglane ja erapooletu – väärtuste kandja, tööandja brändi kujundaja, meeskonna moraalne kompass.
Samuti on personalijuhi eetiline kohustus vajaduse korral anda tegevjuhile ausat tagasisidet ka juhtkonna liikmete kohta, kui nende käitumine ei ole kooskõlas organisatsiooni väärtustega. See roll eeldab tihti raskeid vestlusi ja otsuseid, mis ei pruugi kõigile meeldida.
Mida tähendab vastutuult purjetamine?
See tähendab, et personalijuhil on selge, organisatsiooni arenguga haakuv pikaajaline visioon ning isiklik võimekus see ellu viia. Sageli tuleb oma ideede õigsuses üksinda kindel olla ja sihikindlalt organisatsiooni arengu suunas liikuda.
Üks tippjuhist kolleeg ütles mulle kunagi, et personalijuhina teen tänamatut tööd. See riivas mind esialgu, kuid aastate jooksul olen mõistnud, mida ta sellega silmas pidas. Kui mõnes osakonnas kõik sujub, saab tunnustuse osakonna juht. Kui aga ilmnevad keerulised probleemid, tuuakse need personalijuhi lauale ja oodatakse, et ta need lahendaks – justkui oleks ta ise probleemide põhjustaja. Ja ka see, ummikusse jooksnud töösuhete lõpetamine teise juhi meeskonnas jääb sageli personalijuhi õlule justkui oleks see tema karma.
Kuigi kogu juhtkond vastutab organisatsiooni kultuuri ja juhtimiskvaliteedi eest, on personalijuht sageli see, kes peab hoidma organisatsiooni väärtustel ja töötajate heaolul silma peal. Strateegiline ja mõjukas personalijuht teab organisatsiooni hingeelust rohkem kui keegi teine. Mõnede muudatuste ettevalmistamine võib võtta aastaid ning sageli juhtub, et juhtkond ise ei teadvusta samme, mis vajavad astumist. Sellistes olukordades peab personalijuht olema visiooniga liider – isegi kui teised seda veel ei mõista või sellesse ei usu.
Kui tahad midagi muuta, julge olla ebapopulaarne
Üks hea tuttav jagas kogemust, kus töötaja seisis organisatsioonis väärtuste eest ja sattus seetõttu konfliktidesse, mis kandusid ka juhtkonnani. Personalijuht kaasati arutellu, kuid töötaja sõnul ei toonud see lahendust – vastupidi, ta tundis, et personalijuht kaitses pigem juhtkonna huve.
Sellised lood teevad alati haiget, sest personalijuhi roll ei tohiks olla üksnes juhtkonna või juhtide otsuste kinnitamine. Mõjukas personalijuht seisab õigete põhimõtete ja väärtuste eest ka siis, kui see on ebamugav.
Siin mängib suurt rolli juhi toetus. Nagu juba mainitud, peab juht väärtustama personalijuhi rolli ja andma talle mandaadi seista nii töötajate kui ka ettevõtte huvide eest. Just juhi toetus ja usaldus on see, mis võimaldab personalijuhil mõjukaks saada.
Mõjukaks ei saa personalijuht aga kunagi üksi – see toimub koos oma meeskonna, juhi ja juhtkonnaga. Kui vastutuult purjetamine kurnab, tuleb kas ise või üksteisele hapnikumask ette panna, sest suurte muutuste ja eesmärkide saavutamine nõuab alati lisaenergiat. Ja lõpetuseks tänan ma nii kõiki oma juhte, kui teiste personalijuhtide juhte, kes selle mandaadi on tihanud anda!