Viimasel ajal räägitakse väga palju organisatsiooni väärtustest ning mitmeid organisatsioonid on võtnud väärtuste ülevaatamise ette. Ajad on muutunud ja uute põlvkondade tööjõuturule sisenemisega muutuvad ka oluliseks väärtuste ning organisatsioonikultuuri teemad. Enam ei ole võimalik inimesi tööle saada ja ka hoida lihtsalt materiaalsete hüvedega. Üha enam muutub tähtsaks tunne ja emotsioon, mida töötaja oma organisatsioonis või meeskonnas kogeb. Kunagi keegi ütles: “Tööle ei tulda banaanide ja piljardilaua pärast, vaid see on midagi muud, mida inimesed otsivad“. Väärtused peavad olema organisatsiooni jaoks midagi palju enamat, kui lihtsalt sõnad kodulehel!
Sõnadena väärtused kirjas, kuid kas ka tegudes nähtavad?
Enamikel organisatsioonidel on väärtused kirjas nii kodulehel, sageli organisatsioonide seintel ja plakatitel ning kõikides reklaam ja turundusmaterjalides. See annaks justkui kinnitust, et väärtuste olulisusest saadakse aru. Kuid kui palju süüvitakse sellesse, kas need väärtused meid kuidagi ka ettevõtte tulemuste saavutamisel aitavad? Miks nad meil üldse olemas on ning mida need igapäevaelus tähendavad? Või mis juhtub, kui neid ei ole?
Pean tunnistama, et olen pidanud väärtuste kaasajastamise või uuendamisega tegelema väga mitmeid kordi, kuid alati jõuan ühe küsimuseni- miks me neid väärtusi päriselt ikka sõnastame? Teoreetiliselt oskavad sellele küsimusele ilmselt kõik juhid vastata aga kuidas on tegelikult?
See, mis igapäevaelus sageli vastu vaatab, on kõike muud, kui väärtuste järgi tegutsemine. Mingil põhjusel on nii, et ootame töötajatelt väärtuste järgi käitumist, kuid esimesed kohad, kus ise eksime väärtuste vastu või kaotavad need oma olulisuse, on:
- keerulised ja rasked otsused;
- ebasobiva käitumise tagasisidestamine;
- ebakõladele tähelepanu juhtimine ja selle esiletoomine, kui midagi on läinud valesti;
- töötajate ja klientidega suhtlemine keerulises olukorras.
Sageli ei olegi väärtuskonflikti siis, kui kõik on hästi ja sujuv. Väärtuskonfliktid ilmnevad alati siis, kui midagi ei ole päris täpselt nii nagu peab, kui on vaja langetada keerulisi otsuseid, kui on vaja viia sisse muutust või lahendada mõni kliendiprobleem.
Üldjuhul on organisatsioonides olemas 4 erinevat tüüpi väärtusi.
Patrick Lencioni on tuvastanud, et organisatsioonides on neli erinevat tüüpi väärtusi.
- Põhiväärtused need on organisatsiooni kultuuri nurgakivid. Need väljendavad väärtusi, mille suhtes organisatsioon ei ole nõus kompromisse tegema, olenemata rahalisest või muust motiivist. Need kehastavad organisatsiooni eripära. Ilma nendeta ei suuda organisatsioon säilitada oma ainulaadsust.
- Püüdluslikud väärtused “Aspirational values” on põhimõtted, mida organisatsioonil veel ei ole, kuid mida ta soovib. Need on väärtused, mis organisatsioonil praegu puuduvad, kuid mille poole püüeldakse. Organisatsioon võib need määrata, et aidata ellu viia uut strateegiat või tulla toime muutuvate oludega. Need võivad see olla seotud organisatsioon suuna muutusega, ärivaldkonna muutusega, ettevõtte kiire kasvuga, uue turu hõivamisega vmt seotud otsused.
- Käitumisväärtused. Need kirjeldavad iga töötaja minimaalset eeldatavat käitumist. Käitumuslik väärtus, mis kirjeldab „minimaalset” soovitud käitumist. On ekslik loota, et kõik organisatsiooni inimesed on valmis 100% muutma enda väärtushinnanguid ja käitumist. Ja seda saavutada ei ole ka päriselt võimalik. Küll aga saab alati teha kokkulepped minimaalse eeldatava käitumise osas, mis aitab luua selgust, selgitada ootusi ja sobituda töökeskkonda saavutamaks tulemusi.
- Juhuslikud väärtused. Mõnikord kinnistuvad organisatsiooni liikmete ühised huvid ja kultuur väärtustena. See võib luua ühtsust, kuid väärtustega segi aetuna võib tekitada ka stagnatsiooni. Sellisel puhul võivad organisatsioonis levida käitumised, mis on tulnud kaasa mõne juhtkonna liikmega või on kuidagi iseeneslikult välja kujunenud.
Väärtuste näited aitavad viia sõnad tegudesse. Juhtide käitumine on kõige parem peegel- kas väärtused toimivad või mitte! Väärtused määravad ettevõtte edu.
Loe juurde praktilisi näiteid igapäevaelust: https://irenemetsis.com/2024/05/08/kas-sinu-organisatsiooni-vaartused-on-rohkem-kui-lihtsalt-sonad/
Samuti on see teema põhjalikult ja praktiliselt käsitletud koos soovitustega kultuuri arendamiseks Tippjuhtimise praktikumi 2 moodulis.