Organisatsioonikultuur võib tõsta töötajate pühendumust, mis omakorda väljendub organisatsiooni tulemustes või siis vastupidi, olla inimeste jaoks emotsionaalselt kurnav ning seeläbi viia alla ka organisatsiooni moraali ja äritulemused.
Vikipeedia järgi on organisatsioonikultuur organisatsiooni- või rühmasisene kultuur miski, mis hõlmab ühiseid taotletavaid väärtusi, sotsiaalseid norme ja arusaamasid. Millised hoiakud, teod ja käitumine on vastuvõetavad. Kuid kriitilised käsitlused organisatsioonipsühholoogias on küsimärgi alla seadnud, kas üldse on olemas jagatud väärtused ning kas kultuuri kaudu on võimalik organisatsiooni juhtida.
Gallupi määratlus organisatsioonikultuurile on lihtne. Kultuur on see, mis näitab, kuidas me siin asju ajame. See määratlus viitab aga sellele, et kultuur on alati hästi nüansirikas, keeruline, mitmetahuline ning iga organisatsiooni või meeskonna puhul ainulaadne.
Üldiselt avaldub kultuur tegelikes käitumistes ja lugudes, mida inimesed räägivad. Kultuur kujundab igapäevast suhtlemist, otsuste langetamist ja eesmärkide saavutamist. See toimib justkui nähtamatu raamistikuna, mis juhib meie tegevusi ja ühendab inimesi. Küll aga peab kultuur olema organisatsioonis teadlikult kavandatud, mitte lihtsalt vaikimisi isetekkeline.
Mille järgi saab teada, milline on organisatsiooni kultuur?
Organisatsioonipsühholoog Adam Grant on toonud välja enda lemmik küsimuse, mille järgi ta tuvastab tegeliku organisatsioonikultuuri. “Rääkige mulle millestki, mis juhtub siin ja mida mujal ei juhtu” Ja nii neid lugusid räägitakse.
Kultuur omakorda on mõjutatud väärtustest. Väärtused võib seinale riputada, võib kaunilt kujundada ja neid reklaamida, nendega võib ja tulebki teha palju tööd- väärtuste töötoad, väärtuste arutelud, väärtustele tuginevad koolitused jne. Kuid lõpuks saab määravaks ikkagi see, kuidas me just selles organisatsioonis käitume, milliseid otsuseid vastu võtame ning mida inimene selle juures igapäevaselt kogeb, tajub ja tunneb. Just tunne (enesetunne, mulje, tundmus, elamus, kogemus) on see, mille põhjal inimene tajub kultuuri sobivust ja selle põhjal räägib ka lugusid. Need on lood, mida inimesed räägivad nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool organisatsiooni.
Juhtimistreener John Spence ütleb, et tänapäeval on ettevõttel 5 konkurentsieelist: inimesed, kultuur, kliendisuhted, bränd ja andmed.
91% 1200st küsitletud ülemaailmsete ettevõtete tippjuhtidest ütles, et organisatsioonikultuur on äriedu jaoks sama oluline kui strateegia. Samuti toob John Spence toob ka välja ka selle, et umbes 23% töötajatest on organisatsioonides pühendunud ehk “sõuavad paadis ja tahavad võita“, 67% töötajatest ei ole pühendunud ehk “nende aerud lohisevad vees” ja 11% töötajatest on aktiivselt mittepühendunud ehk “nad ei ole isegi paadis mitte niisama, vaid puurivad paati auke” Tema sõnul näitab see, et tervelt 78% töötajatest tegelikult ei hooli. Nad on lihtsalt kaasas ja see on ärile ohtlik. Selle kas töötajad on “kaasas” või mitte, määra sageli organisatsioonikultuur.
“Kliendikogemus ei ületa kunagi töötaja kogemust. Kui teil pole suurepärast kultuuri, on töötajatel võimatu head kliendikogemust ka lõppkliendile pakkuda“ John Spence
Kui sageli mõtleme sellele, kuidas tajutakse meie enda organisatsiooni kultuuri? Mis on katkine organisatsioonikultuur ja kuidas seda ära tunda? Kuidas jõuda organisatsioonikultuurini, mis on kantud headest ja positiivsetest lugudest ning kus töötamisel tekib hea tunne?
Saad lugeda lisa https://irenemetsis.com/2024/08/15/organisatsioonikultuur-on-ariedu-jaoks-sama-oluline-kui-strateegia/
Samuti on see teema põhjalikult ja praktiliselt käsitletud koos soovitustega kultuuri arendamiseks Tippjuhtimise praktikumi 5 moodulis.